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作為組織能力的體現(xiàn),，執(zhí)行力是反映企業(yè)核心競爭力的一個重要指標,，很多民營企業(yè)在經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)的艱辛之后，有的擴張,，有的謀求上市,，大多都是家族橫行，任人唯親,，公司的現(xiàn)狀隨老板起初建立的意識,，隨著市場的競爭，民營企業(yè)的老板學(xué)聰明了,，借助外界力量（咨詢）來改變現(xiàn)狀,，基本的就是打造執(zhí)行力,。

01,、執(zhí)行力差的16大根源

目標不明確

戰(zhàn)略不清晰

指令不明確

渠道不暢通

人員不到位

結(jié)構(gòu)不合理

職責不清楚

輕重不分

跟蹤不到位

標準不統(tǒng)一

獎罰不分明

團隊不合作

文化不務(wù)實

培訓(xùn)跟不上

職業(yè)操守不忠

EQ不過關(guān)

02,、執(zhí)行力差的管理8大原因

⑴ 沒有長抓不懈—--虎頭蛇尾

⑵ 制度不嚴謹—--朝令夕改

⑶ 制度不合理—--缺少可行性

⑷ 執(zhí)行過程過于繁瑣—--囿于條款不知變通

⑸ 缺少良好方法—--不會分解匯總工作

⑹ 缺少科學(xué)的考評機制—--沒有有效的監(jiān)督

⑺ 只有形式上的培訓(xùn)—--沒有改造思想與心態(tài)

⑻ 缺少大家認同的企業(yè)文化—--沒有形成凝聚力

03,、執(zhí)行力差的管理6“缺”原因

⑴ 管理缺目標，員工做起來茫然

⑵ 管理缺計劃,，員工做起來很忙碌

⑶ 管理缺培訓(xùn),，員工不知道如何做

⑷ 管理缺流程,，員工做起來不順暢

⑸ 管理缺激勵,，員工做好做壞一個樣

⑹ 管理缺方法,，員工做起來事倍而功半

04、員工執(zhí)行力差的5種現(xiàn)象

⑴ 下屬不知道干什么（責任分配）

⑵ 下屬們不知道怎么干（方法標準）

⑶ 干起來不順暢（制度流程）

⑷ 不知道干好了有什么好處

⑸ 知道干不好沒什么壞處（組織文化）

戰(zhàn)略,、目標與員工有多大關(guān)系？制度不嚴謹,、不合理與員工有多大關(guān)系,？考評機制,、培訓(xùn)、企業(yè)文化又與員工有多大關(guān)系呢,？個人認為,，上面的4個研究成果，適合現(xiàn)實的是第4大點,。

我們需要追問的是：

員工為什么會不知道,？他們的上司（管理者）在干什么？

所以我的結(jié)論是：

員工執(zhí)行力不行,，就是管理者不行,！

格力董明珠說過：“干掉不好的員工，不如先干掉他們的領(lǐng)導(dǎo)”

其實,，執(zhí)行力差是現(xiàn)象,，管理不善才是本質(zhì)。管理者整天抱怨員工執(zhí)行力不行,，而不去檢視管理的問題,，其實是在回避問題，是在找借口,，推卸責任,！

所以，建議管理者不要抱怨員工執(zhí)行力低下,，因為這多半與你有關(guān)系,。要么你用人不對，要么你培訓(xùn)不夠,，要么你沒有采用合適的績效,，要么你沒有明確地告訴執(zhí)行者目標，要么你瞎指揮,，要么你事事都親自做……

05,、執(zhí)行力六支柱

我們從問題的角度來分析執(zhí)行力的六大支柱，解決了這些問題,，也就樹立了執(zhí)行力完整的支柱,。

第一根支柱：管理者的素質(zhì)和能力，尤其是中層管理者

中層管理者（經(jīng)理/主管）是公司戰(zhàn)略落地的樞紐,。中層管理者的個人素質(zhì),、專業(yè)能力、管理能力直接決定了團隊的執(zhí)行力—-戰(zhàn)斗力,，“兵熊熊一個,，將熊熊一窩”。一個不合格、平庸的中層管理者帶給組織的損害是：

? 高層的戰(zhàn)略,、指示好,，都得經(jīng)過中層管理者的理解，然后落實,。實際就讓高層的戰(zhàn)略變形,、變味，甚至變態(tài),。

? 不能以身作則,，沒有管理能力，無法成為團隊的核心,，導(dǎo)致團隊渙散,；

? 平庸者往往心胸狹隘，自卑導(dǎo)致嫉妒,，致使人才流失,；

? 平庸管理者必然是“武大郎現(xiàn)象”，導(dǎo)致公司成為矮子王國,。

第二根支柱：組織架構(gòu)

組織架構(gòu)是企業(yè)的骨架,，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和載體，界定了企業(yè)權(quán)力體系,、部門與崗位設(shè)置,、工作分工、運營流程等管理的基本要素,。只要有組織,，必然有架構(gòu)，區(qū)別在于組織架構(gòu)的科學(xué)性,，也就是與企業(yè)戰(zhàn)略目標和時代發(fā)展的適合性,。不同的架構(gòu)導(dǎo)致不同的結(jié)果。

不合理的組織架構(gòu)導(dǎo)致以下惡果：

? 部門之間權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡,，應(yīng)該提供服務(wù)的部門卻在監(jiān)管,，應(yīng)該履行監(jiān)管職責的部門卻在巴結(jié)服務(wù)部門，前線浴血奮戰(zhàn)的指戰(zhàn)員要提防,、討好后方的本該提供支持服務(wù)的部門,，導(dǎo)致政治氣氛濃厚以及企業(yè)內(nèi)控、舞弊風(fēng)險,；

? 職責重復(fù)或職責不清,、權(quán)責錯位、成天扯皮,、內(nèi)耗嚴重,，“三個和尚沒水喝”；

? 流程漫長，官僚主義嚴重,，效率低下（黃埔系,、中央軍,、西北軍,、東北軍）。

第三根支柱：制度流程

制度流程是做事的章法,，是組織的紀律,，無規(guī)矩不成方圓，成百上千,、成千上萬的人在一起做事,，沒有章法是不可想象的。執(zhí)行力差的企業(yè)一般都具備兩個特點：無章可循,、有章不循,。無章可循可以理解，有章不循的原因是什么,？總結(jié)起來,，不外乎以下五點：

? 制定程序上，閉門造車,，事前不調(diào)研,、不溝通、不論證,，事后不宣導(dǎo),、不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí),，員工不了解,、不理解；

? 內(nèi)容上繁瑣,、復(fù)雜,、難懂，不合理,、不可行,，與現(xiàn)實脫節(jié)；

? 朝令夕改,，變化頻繁,，令員工無所適從；

? 制度與流程脫節(jié),，有制度沒流程,，有流程沒制度，形式主義嚴重；

? 領(lǐng)導(dǎo)自身不遵守制度,，形成不好的效應(yīng),。

第四根支柱：基層員工素質(zhì)與能力

對員工的培養(yǎng)，不僅僅是指集中的培訓(xùn),，更多的是日常工作實踐中的指導(dǎo),、鍛煉、內(nèi)部競爭與末位淘汰,，把秀才打造成士兵,，一味的計件計價，拼效益,，缺乏執(zhí)行力的企業(yè)在人才錄用培養(yǎng)上,，往往存在以下問題：

? 沒有從公司戰(zhàn)略角度籌劃人才策略，按照部門的一時需求和人事部門的關(guān)系好壞,，決定是否招聘,；

? 錄用面試沒有統(tǒng)一標準，沒有嚴格篩選程序,，由面試人主觀判斷,，面試人的水平和責任心決定了錄用人員的水平高低；

? 新員工入職培訓(xùn)期限很短,，不超過一周,，講師也是較低級的員工，走過場的形式主義突出,，對新員工沒有任何觸動和改變,；

? 日常既沒有系統(tǒng)、有計劃的培訓(xùn),，其上司也很少對員工進行工作指導(dǎo),、職業(yè)化培養(yǎng)，自生自滅,。

第五根支柱：獎懲競爭機制

員工的素質(zhì)與能力問題是執(zhí)行力中的“能不能”的問題,，而員工“愿不愿意”的意愿問題必須通過科學(xué)的激勵機制解決。激勵措施多種多樣,，包括上司的肯定,、工作的挑戰(zhàn)性、成長空間,、薪酬,、晉升等，但歸根結(jié)底,，獎懲機制是所有激勵的核心和有效的激勵措施,。企業(yè)如果隨意對待獎懲機制,，不建立科學(xué)有效的獎懲機制，則對員工的行為就失去導(dǎo)向作用,，就難以達到管理者的期待,，所謂執(zhí)行力自然也無從談起。

企業(yè)的獎懲機制不外乎以下問題：

? 沒有考核,，或者考核辦法不科學(xué),，晉級加薪與工作成效脫節(jié)，全憑上司個人主觀印象和喜好,。埋頭苦干,、不會邀功者吃虧,；伶牙俐齒,、阿諛拍馬者上位；

? 只有懲罰,，沒有獎勵,。往往出問題是都是員工承擔，公司盛行懲罰文化,，而另一方面,，無論多大貢獻，多突出的表現(xiàn),，都不會有任何獎勵,，無論口頭表揚還是物質(zhì)獎勵，都不會給予員工,，理由是公司已經(jīng)支付工資,，做好是應(yīng)該的，由此導(dǎo)致員工缺乏動力,，感覺干好干壞一個樣,，只要不違紀就行，造成員工普遍“不求有功,，但求無過”的消極心態(tài),；

? 紀律松懈，有令不行,。管理者不敢處罰違紀者,，也不敢淘汰不合格者，甚或為了不“家丑外揚”,，對本部門違紀者,、犯錯誤者姑息、包庇,，以此遮掩自身管理的缺失,；

? 只處罰普通員工,，每次出現(xiàn)失誤、錯誤,，造成損失,，只拿基層員工開刀，而沒有去查究管理者是否存在管理失職,，問題的根源是什么,，導(dǎo)致同樣的錯誤重復(fù)出現(xiàn)，既沒有讓被罰員工心服口服,，也沒有起到真正的警示效果,。

第六根支柱：企業(yè)文化和核心價值觀

很多企業(yè)認為什么企業(yè)文化是很虛的東西，沒有實際用處,，但為了趕時髦或者為了應(yīng)景,，也就隨便寫個企業(yè)文化口號，在公司的介紹手冊,、官網(wǎng),、辦公場所張貼著價值觀、使命,、愿景等標語口號,，但并不會真正去當回事。這種觀念下的企業(yè)自然不會有真正屬于自己的企業(yè)文化,，企業(yè)的目標是賺錢,，員工工作追求自然是薪水獎金。人不可能永遠只停留在物質(zhì)需求層面,，物質(zhì)激勵到一定程度就不再具有激勵作用,，如果企業(yè)不能給員工提供一種精神和文化上的追求，員工就會職業(yè)倦怠,，失去工作的動力和激情,，沒有精神的歸屬感，何談執(zhí)行力,？

歸納起來,，企業(yè)文化問題導(dǎo)致的后果是：

? 文化是一種客觀存在，企業(yè)不樹立正確健康的文化,，各種潛規(guī)則,、亞文化就會占領(lǐng)員工，日久天長,，積重難返,；

? 公司員工來自五湖四海，各種不同教育背景,、不同經(jīng)歷塑造了不同員工不同的價值觀,，企業(yè)如果沒有文化,，沒有核心價值觀，沒有使命和愿景,，就難以統(tǒng)一員工的思想,，志不同則道不同，道不同則不相與謀,，企業(yè)很容易變成一盤散沙,；

? 人是執(zhí)著追求意義的動物。沒有使命和愿景的公司,，員工不知道工作的意義,，沒有信念，沒有自豪感,，這樣狀態(tài)的員工難以自發(fā)自為的把工作做好,，其心態(tài)自然是“做一天和尚撞一天鐘”。

04,、執(zhí)行力支柱的地基

執(zhí)行力六大支柱支撐起企業(yè)戰(zhàn)略的落地,，很多企業(yè)都宣稱其管理““以人為本”，以為只要重視人才就是以人為本,，我以為管理上的“以人為本”，不是簡單的重視,、尊重人才這么簡單的概念,，“以人為本”的核心是“以人性為本”，企業(yè)的制度設(shè)計,、管理思想,、管理實踐都必須圍繞“人性”這一根本，執(zhí)行力的六大支柱也必須建立在“人性”的堅實地基上,，因此,，管理者必須洞悉人性。