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根據(jù)目前市場情況分析，中國的中小企業(yè)管理者,、經(jīng)營者很大程度上是在以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟體制改革中塑造的,，他們有一部分的戰(zhàn)略去應(yīng)對市場，逐步走上大型企業(yè)的行列,。但是絕大多數(shù)中小企業(yè)因為先天不足：資金短缺,、規(guī)模小、導(dǎo)致人才缺乏,，技術(shù)力量薄弱,，處于經(jīng)驗管理階段的企業(yè)在新世紀(jì)的生存和發(fā)展變得十分困難，并且壽命在6年左右,。人力資源管理水平低,，中小企業(yè)對于如何開發(fā)、活用人才,，如何全面提高員工素質(zhì),，缺乏足夠的認(rèn)識和有效的措施，使得企業(yè)員工發(fā)揮的效率潛能只有30%,。當(dāng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理中,，中小企業(yè)的人力資源管理具有以下4個特點：

1、員工崗位的職責(zé)沒有明確化,。
因為企業(yè)沒有明確規(guī)定什么事情由誰來做,，一些大小的事情都安排給一些員工去執(zhí)行，也就是沒有明確誰去負(fù)責(zé),，這樣雖然可以提高員工的使用率,，但是會給人力資源管理造成員工流失困擾,！

2、中小企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)不符合常理,。
一般指的是由相同專業(yè)的人創(chuàng)業(yè)的企業(yè),，形成的年齡結(jié)構(gòu)，普遍高齡化,，且不太熟悉的領(lǐng)域也去負(fù)責(zé),！

3、人員招聘中合適的人才招聘不到,，招聘過程隨意,。
由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才：此外由缺少人力資源規(guī)劃,，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備：其次是招聘程序不嚴(yán)格,，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時候人事部門直接決定錄用,，或者總經(jīng)理直接決定,，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)在人力資源的聘用缺乏明確的計劃,，也是走一步,，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度,，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切,，使無人情關(guān)系的人才無法久留。

4,、人員缺少規(guī)劃,。
中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,，只能是走一步，看一步,，在人員不足時,，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時,，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時,，可能會改變工資結(jié)構(gòu),，提高薪酬水平，吸引人才,，不需要的時候又通過類似辦法降低成本,，減少經(jīng)營風(fēng)險,。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大,，從而影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營,。就如沈陽飛龍總裁姜偉所總結(jié)的：由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想,。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時,，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況,，趕著鴨子上架,，又往往付出慘重的學(xué)費。

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